企業(yè)文化與組織氛圍

　　“文化”一詞是由古羅馬哲學(xué)家西塞羅首次在《圖斯庫盧姆辯論》中使用，由拉丁文“cultura animi”定義，原意是“靈魂的培養(yǎng)”。他認(rèn)為文化是一群共同生活在相同自然環(huán)境及經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式下的人所形成的一種約定俗成的潛意識的外在表現(xiàn)。

　　企業(yè)文化（Organizational Culture）是一個企業(yè)的全體成員關(guān)于是非正誤的最高判斷標(biāo)準(zhǔn)，是一種組織內(nèi)部的價值觀念、行為規(guī)范和行事作風(fēng)。企業(yè)文化明確了企業(yè)存在的意義、發(fā)展目標(biāo)等問題，是獨(dú)特的企業(yè)特色。

　　組織氣候（Organizational Climate）是從企業(yè)文化的深層核心發(fā)展而來，但常常被組織忽略，它是指一個單位或部門所存在的群體氣氛和員工對該組織的心理認(rèn)識。由于個體的差異性，員工對組織戰(zhàn)略、價值觀、組織制度、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作作風(fēng)和心理相融程度等方面的認(rèn)同度不同。這就在一定的程度上導(dǎo)致了企業(yè)的主流氣候常常會產(chǎn)生很多支流，增加組織管理難度。

　　組織氣候決定著員工的組織行為，還影響和制約著培訓(xùn)效果和企業(yè)文化的建設(shè)。假設(shè)一個組織處于勾心斗角、嘲笑、憎恨他人的努力過程和成果的氣候中，與積極樂觀、互幫互助的組織氣候相比，員工的組織行為、保留率和業(yè)績會具有很大的差異。

　　氣候和文化的區(qū)別在于，氣候比文化更加“直接”和“易變”，正如自然氣候的“陰晴雨雪”一樣，它是暫時的、模糊的，但也并非是不可預(yù)知的。它的重點(diǎn)是“處境”及其與員工的看法、感覺和行為的聯(lián)系。氣候是對發(fā)生的事情的經(jīng)驗(yàn)描述或理解，而文化有助于定義為什么這些事情會發(fā)生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表了一種嵌入系統(tǒng)中的進(jìn)化環(huán)境，比氣候更穩(wěn)定，在企業(yè)歷史上具有很強(qiáng)的根源，具有集體控制性，并且不易被操縱。

　　因此，在建設(shè)企業(yè)文化的時候，需要將兩者融入起來，將主流的組織氣候清晰、明確地展示給員工，最大程度地防止支流產(chǎn)生，這要求管理者以“教練”的身份指導(dǎo)和幫助員工適應(yīng)組織氣候，經(jīng)過無數(shù)次溝通交流和互動，使員工逐漸認(rèn)可企業(yè)文化，并最終成為企業(yè)文化的“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織文化和氣候的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組織文化和氣候的多層次模型中展示了組織文化和組織氣候?qū)M織績效的影響：

　　行業(yè)及外部環(huán)境、民族文化、組織的愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)以及創(chuàng)始人的價值觀決定組織文化；

　　組織中的文化應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)、實(shí)踐、氣候相融合，并且相互影響；

　　組織實(shí)踐是員工對氣候的感知，也是塑造態(tài)度、反應(yīng)和行為的一種方法；

　　領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在創(chuàng)造和塑造文化和氣候方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，還需要在文化、結(jié)構(gòu)、實(shí)踐和氣候之間協(xié)調(diào)；

　　集體的態(tài)度和行為受到組織氣候的影響，又反過來影響組織的效果、作業(yè)效率和績效；

　　個人的價值觀和社會認(rèn)知過程由個體的背景特征和組織環(huán)境決定，而價值觀和社會認(rèn)知過程影響個人心理狀態(tài)。個人心理狀態(tài)與群體共享后，就會形成組織的氣候，并影響著集體的態(tài)度和行為，最終影響組織績效；

　　若周圍的群體沒有被同化，個人的心理狀態(tài)將會對氣候產(chǎn)生微妙的影響，長此以往，將會導(dǎo)致個人態(tài)度和行為的廣泛變化，最終影響組織績效。