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績效管理:如何正確使用OKR?

發(fā)布時間:2022-10-27     瀏覽量:2549    來源:正睿咨詢
【摘要】:常見的績效管理方式有目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)以及目標(biāo)與關(guān)鍵成果(OKR)。近期趨勢發(fā)現(xiàn),OKR 成為眾所矚目的新人,KPI、MBO 看似成為過氣的藝人,OKR 究竟具備何種魅力,讓大企業(yè) Google、Linkedin、Twitter等都使用這套管理方法。

  常見的績效管理方式有目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)以及目標(biāo)與關(guān)鍵成果(OKR)。近期趨勢發(fā)現(xiàn),OKR 成為“眾所矚目的新人”,KPI、MBO 看似成為"過氣的藝人",OKR 究竟具備何種魅力,讓大企業(yè) Google、Linkedin、Twitter等都使用這套管理方法。如何通過合適的績效管理工具提升團(tuán)隊績效與激發(fā)成員挑戰(zhàn)的野心,目標(biāo)的設(shè)定無疑是最重要的首要步驟,訂定了目標(biāo),大家才會朝著同樣的方向前進(jìn)。

績效管理:如何正確使用OKR?

  OKR 該如何操作?

  組成OKR (Objective and Key Results) 最重要的兩個元素是「目標(biāo)與關(guān)鍵成果」,通過OKR 能讓團(tuán)隊成員清楚的了解企業(yè)接下來的目標(biāo)與他們即將前往的方向,并促進(jìn)團(tuán)隊良好的溝通與合作。

  每一個獨立目標(biāo),可以通過2–4 個關(guān)鍵成果衡量是否達(dá)成,團(tuán)隊間能清楚了解現(xiàn)在的任務(wù)與目標(biāo)到哪,適用于企業(yè)、團(tuán)隊與個人的目標(biāo)設(shè)定與溝通工具。而關(guān)鍵成果是需要明確可量化的設(shè)定,舉例來說:某電影平臺希望「讓更多喜愛電影的人接觸到全新電影平臺的數(shù)字化體驗」,而這就是所謂的O(目標(biāo)),再通過可量化的關(guān)鍵成果(KR),比如「每周有 100 個會員的加入」或「制作 1 支宣傳影片 」等設(shè)定。

績效管理:如何正確使用OKR?

  OKR 關(guān)鍵要素

  1. 關(guān)鍵成果必需設(shè)定為可量化的

  每一次的OKR 中,所設(shè)定的目標(biāo)不會超過五個,過多的目標(biāo)會混淆成員的方向,而每個目標(biāo)也維持 2–4 個具體的關(guān)鍵成果,簡單清楚,讓成員容易朝著設(shè)定進(jìn)行。

  OKR 是一套完整的思考框架,每個關(guān)鍵成果影響著目標(biāo)的達(dá)成與否,通過員工的團(tuán)隊合作,每個月或每季 OKR 實施后,每個關(guān)鍵成果會由 0–1 做為評分,最佳的 OKR 分?jǐn)?shù)在 0.6–0.7 之間,若評分高達(dá) 1,代表你訂定的目標(biāo)可能過于簡單,得低分并不會受到指責(zé),而是作為檢討,了解目標(biāo)是否設(shè)定過大、人力是否不足或是時間訂定太短等原因,持續(xù)的調(diào)整并在下一個OKR 的進(jìn)行中修正,尋找更多突破機會。

  2. 與最終目標(biāo)、企業(yè)愿景有直接的相關(guān)性

  每個關(guān)鍵成果設(shè)定時,必須與最終目標(biāo)有直接的關(guān)聯(lián)性,不是間接的達(dá)成目標(biāo)。

  3. 公開透明知己知彼,提升團(tuán)隊合作與成員野心

  身為團(tuán)隊或?qū)0赋蓡T,互相的工作內(nèi)容都會直接影響最終目標(biāo),所以O(shè)KR 特別強調(diào)成員間任務(wù)與關(guān)鍵成果的資訊是公開透明的,彼此都能清楚了解成員的進(jìn)度。

  好的管理者亦可在OKR 執(zhí)行期間,培養(yǎng)團(tuán)隊默契,了解是否找到對的人一起組成團(tuán)隊,并發(fā)揮他們各自的強項,同時提升團(tuán)隊士氣。

  4. 雙向溝通,強調(diào)團(tuán)隊與個人的自主性

  OKR 制定的方式,一開始由老板或經(jīng)理闡述年度目標(biāo)后,再由部門各自訂定,最后落實到個人中,而 OKR 其中一項特色是雙向的溝通與互動,目標(biāo)由團(tuán)隊成員在會議中共同列出,而投票出本次 OKR 主要目標(biāo)為何,同樣的方法列出能達(dá)到目標(biāo)的關(guān)鍵成果,最后每個員工會了解自己的 OKR 為何。

  讓員工自行訂定的好處是,他們能發(fā)揮更大的自主性,甚至跳脫框架,通過不同的方式達(dá)成,員工的參與會讓自己所設(shè)定的OKR 更有想法且具有責(zé)任感。

  5. 定期執(zhí)行與檢視

  通過每月或每季的設(shè)定與檢視,將OKR 公開給團(tuán)隊成員,以利成員掌握時間進(jìn)度,并隨時更新自己的完成度。

  6. 適用于各個產(chǎn)業(yè)

  OKR 的使用不局限于產(chǎn)業(yè),并非新創(chuàng)團(tuán)隊或科技產(chǎn)業(yè)才適用,亦不限于組織的大小,OKR 的適用性反而取決于管理者與企業(yè)文化。

績效管理:如何正確使用OKR?

  OKR 與 KPI 相異之處

  1. 截然不同的使用方式

  OKR 能讓團(tuán)隊成員擁有一樣的認(rèn)知,彼此了解目標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度,并非做為獎金與晉升的依據(jù)。而 KPI 是作為衡量績效的管理工具,不在乎過程與內(nèi)容,只要求最后的數(shù)計達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),若在無制度與任務(wù)確認(rèn)的情況下,將導(dǎo)致許多問題出現(xiàn),成為 KPI 數(shù)字的奴隸。

  2. 雙向道與單行道的差別

  OKR 強調(diào)的是主管與團(tuán)隊間的互動與溝通,彼此公開透明;而 KPI 則是以上至下的訂定,屬于個人的,內(nèi)容不需要公開。

  3. 團(tuán)隊合作肯定勝于個人的單打獨斗

  OKR 適用于團(tuán)隊與個人,甚至能提升團(tuán)員間的凝聚力;反觀, KPI 屬于個人導(dǎo)向,也因為 KPI 的設(shè)定需要完整成熟的管理機制,否則容易造成內(nèi)斗,甚至員工士氣、凝聚力下降。

  4. 衡量的數(shù)據(jù)完全不同

  OKR 并非績效衡量工具,而是鼓勵設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo),由關(guān)鍵成果分?jǐn)?shù) 0–1 ,僅作為下次目標(biāo)設(shè)定的調(diào)整與優(yōu)化的參考,不作為獎懲制度;KPI 則是列出影響業(yè)績的 20% 關(guān)鍵活動(80/20 定律,每位員工的工作任務(wù)是由 20 % 的關(guān)鍵行為所完成的),列出的關(guān)鍵活動數(shù)量強調(diào)可達(dá)到性,最后得分平均落在 0–150 分之間。

  OKR、KPI 相同的是兩者皆符合管理學(xué)大師彼得杜拉克(Peter Duruck)1954 年在《彼得杜拉克的管理圣經(jīng)》中所提出的 SMART 理論,包括具體(Specific)、可量化的(Measurable)、可達(dá)成的(Attainable)、有相關(guān)性(Relevant)、明確的時間性(Time-bound)。

  OKR 與 KPI 是加乘還是互斥?

  OKR 與 KPI 經(jīng)過上述比較之后,他們事實上是可以同時并存的,KPI 有助于掌控績效,看策略是否奏效、發(fā)現(xiàn)問題與了解哪些需要改進(jìn),而 OKR 在于達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)與解決問題,改善流程并推動創(chuàng)新決策等;KPI 可視為汽車的儀表板,它會告訴你,汽油是否足夠、水箱溫度是否過熱,而 OKR 可以比喻成導(dǎo)航軟體,如果你的汽油沒了(KPI),通過OKR 可以讓你知道哪里是離你最近的加油站,如何讓你到達(dá)目的地。

績效管理:如何正確使用OKR?

  別再喊口號,執(zhí)行力與持續(xù)修正才是關(guān)鍵

  別總是三分鐘熱度的執(zhí)行一個新的管理方案后,剪彩完就再也不管后續(xù)施政結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予明確的愿景與目標(biāo)后,導(dǎo)入適合的管理方法后,將由管理團(tuán)隊與成員們共同討論與確認(rèn)關(guān)鍵活動執(zhí)行的方法,通過每個月、每一季的檢討,持續(xù)修正,發(fā)展一套完整的管理流程,每個團(tuán)隊都有屬于自己的管理學(xué)問,重點在于找出最有效率與最適合的方法。

  管理最重要的還是你使用的方式是否可以激勵團(tuán)隊、讓工作氛圍與員工士氣能夠提升,進(jìn)而轉(zhuǎn)化成業(yè)績,數(shù)據(jù)(量化)雖然比形容詞(質(zhì)性)來的精準(zhǔn),但也不代表一切,冰冷的制度仍需搭配人性化管理,我們所共事的是有溫度的團(tuán)隊,團(tuán)隊的影響力永遠(yuǎn)勝過一個人的單打獨斗。

 

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