因素計(jì)點(diǎn)法的含義及對職位評價(jià)的實(shí)施過程

　　因素計(jì)點(diǎn)法是科學(xué)評價(jià)職位的方法之一，它建立在對報(bào)酬因素的評價(jià)的基礎(chǔ)之上。因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級，而且每個(gè)因素的等級都反映了目前該職位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級，只需要將各個(gè)因素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值，也即崗位薪點(diǎn)。因素計(jì)點(diǎn)法是在企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種職位評價(jià)方法。

　　下面為以因素計(jì)點(diǎn)法為例說明職位評價(jià)的實(shí)施過程。

　　第一，清崗。

　　清崗工作是工作分析的前期工作。由于它對于職位評價(jià)具有重要影響，所以通常把它視為職位評價(jià)工作的開始。清崗過程是指為企業(yè)中所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱。我們把清崗之后最終確定的崗位稱為職位，職位名稱必須充分而精煉地反映該崗位的職責(zé)、內(nèi)容和任職資格要求上的特性。清崗的結(jié)果是企業(yè)所有職位的目錄，它是規(guī)范工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)。

　　職位目錄制定的是否合適，標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：一是必須全面地概括企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容；二是最終確定的職位名稱和數(shù)量必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。要做到這兩點(diǎn)，需要對企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作規(guī)律和人員配備情況做充分而細(xì)致的調(diào)查分析，最終與企業(yè)各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行比照核實(shí)。磨刀不誤砍柴工，做好清崗工作對于后面的工作分析、職位評價(jià)乃至整個(gè)人力資源策劃，是避免引起稱謂理解上的混亂、避免工作失敗的最基本的措施。

　　第二，職位評價(jià)的籌劃和準(zhǔn)備。

　　有了職業(yè)目錄以后，接下來就要對這些職位的各個(gè)報(bào)酬因素做出評價(jià)。由于職位評價(jià)是主觀判定的過程，它需要主管人員、人力資源專家、評價(jià)專家小組、職工代表的密切合作。所以，職位評價(jià)的前期工作主要包括制定職位評價(jià)的工作計(jì)劃、工作方式，評價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組的設(shè)立。

　　在職位評價(jià)中，評價(jià)專家小組的確立非常重要。在確立小組成員時(shí)需要考慮以下幾個(gè)方面的因素：專家必須是一些熟悉企業(yè)工作現(xiàn)狀的人；專家最好能夠涵蓋企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)層次；如果專家小組中有一部分是職工代表，將有助于職工更好地接受評價(jià)的結(jié)果。

　　除了專家小組以外，一般還要有一個(gè)由4～5人組成的專門處理評價(jià)數(shù)據(jù)的工作小組。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)中職位數(shù)目較多，每位專家都要對所有職位的幾十個(gè)報(bào)酬因素進(jìn)行評價(jià)打分，數(shù)據(jù)的處理將是一個(gè)不小的工作量，在很多情況下，它往往成為提高評價(jià)效率的瓶頸因素。有時(shí)企業(yè)事先設(shè)計(jì)一個(gè)專用的評價(jià)數(shù)據(jù)處理的軟件會有很大的幫助。

　　第三，培訓(xùn)評價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組開展各項(xiàng)工作和活動。

　　專家小組的設(shè)立，其成員只是對企業(yè)的工作情況比較熟悉，而對于職位評價(jià)的過程以及評價(jià)過程中所使用的工具，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：職位評價(jià)的作用、背景、發(fā)展形勢、企業(yè)發(fā)展思路；職位評價(jià)的具體流程；職位評價(jià)活動中需要注意的問題、主要立場和原則性問題；評價(jià)工作的使用；對某些評價(jià)過程中出現(xiàn)分歧的處理原則。

　　專家小組的培訓(xùn)對于整個(gè)職位評價(jià)工作來講，是統(tǒng)一思想、明確任務(wù)要求的基本環(huán)節(jié)。事實(shí)表明，如果專家小組在此過程中對于職位評價(jià)的目的和規(guī)則的理解還是很混亂的話，必然會引起后續(xù)工作的混亂、延誤，甚至?xí)?dǎo)致返工。而對于數(shù)據(jù)處理工作小組，培訓(xùn)的內(nèi)容主要有數(shù)據(jù)處理軟件的使用、數(shù)據(jù)處理的流程和方式、數(shù)據(jù)處理結(jié)果的規(guī)范化和保存，數(shù)據(jù)處理工作小組的效率如何，很大程度上影響到了整個(gè)評價(jià)工作的效率和進(jìn)度。

　　第四，討論報(bào)酬因素，確定評價(jià)指標(biāo)體系。

　　因素計(jì)點(diǎn)法的原理在于把一個(gè)職位分解為多個(gè)報(bào)酬因素，而每個(gè)報(bào)酬因素又細(xì)分為多個(gè)程度級別，通過實(shí)際情況與報(bào)酬因素描述的對比來確定每個(gè)職位的最后得分。所以報(bào)酬因素，也就是評價(jià)的指標(biāo)體系，在評價(jià)中起著至關(guān)重要的作用。

　　對于職位報(bào)酬因素的分解，一般采用國際通用的指標(biāo)體系，也就是從“工作風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任”、“知識與技能的復(fù)雜性”、“努力程度要求”和“工作環(huán)境特征”四大方面來考慮，再確定20～30個(gè)不同的報(bào)酬因素。這種國際通用的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值方案，已經(jīng)被幾千個(gè)企業(yè)所采用。

　　不同的企業(yè)有著不同的薪酬理念和實(shí)際運(yùn)作情況，它們對于報(bào)酬因素的理解和劃分也就存在著巨大差異。而且，即使是同一個(gè)報(bào)酬因素，不同企業(yè)在程度等級上的劃分也不盡相同。所以，評價(jià)專家小組必須要對報(bào)酬因素的內(nèi)涵進(jìn)行討論，這同時(shí)也是一個(gè)逐漸統(tǒng)一認(rèn)識的過程。只有在每個(gè)專家對于報(bào)酬因素以及其等級劃分的理解充分一致的情況下，評價(jià)工作的客觀性才能得到保證。“報(bào)酬因素等級細(xì)分表”是專家們對職位進(jìn)行評價(jià)的最基本的“尺子”。

　　第五，建立評價(jià)標(biāo)桿。

　　建立評價(jià)標(biāo)桿的目的在于改善評價(jià)結(jié)果的有效性并提高評價(jià)工作的效率?！霸u價(jià)標(biāo)桿”指的是一系列具有代表意義的典型職位。通過與這些典型職位的橫向比較，專家們能夠比較方便地而且準(zhǔn)確地對其他職位的各個(gè)報(bào)酬因素進(jìn)行評價(jià)?！皹?biāo)桿”一詞本來指的就是評價(jià)某種事物的參照系，通過建立評價(jià)標(biāo)桿，可以得到職位評價(jià)的第二把“尺子”。

　　評價(jià)標(biāo)桿的選擇一般要考慮以下兩個(gè)因素：標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻，從企業(yè)高層到低層職位都應(yīng)該有典型作為標(biāo)桿；標(biāo)桿職位必須是專家們非常熟悉的，專家們對該職位在企業(yè)中相對價(jià)值的大小的認(rèn)識也比較清楚一致。當(dāng)然在具體選取時(shí)考慮到其他一些因素，可以有一些小的技巧，比如選擇技術(shù)部門的管理類崗位作為一個(gè)標(biāo)桿，能起到類比參照作用就比較明顯。

　　選擇好評價(jià)標(biāo)桿之后，對標(biāo)桿崗位進(jìn)行逐級評價(jià)打分計(jì)點(diǎn)，得到標(biāo)桿職位各個(gè)報(bào)酬因素的評價(jià)點(diǎn)數(shù)。然后，制作一張?jiān)敿?xì)的“標(biāo)桿職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)表”，這樣專家們對以后評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和打分的原則也就會有一個(gè)更為清楚的認(rèn)識。

　　第六，對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)。

　　前期工作完成之后，就開始了正式的職位評價(jià)的過程。評價(jià)過程簡單來說就是逐級打分，確定每個(gè)職位各個(gè)報(bào)酬要素的具體點(diǎn)值。

　　在評價(jià)某個(gè)職位時(shí)，首先由最了解該職位的專家介紹該職位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、腦力和體力要求等情況。其他專家參考這些解釋以及《職位說明書》，根據(jù)自身對該職位的了解和判斷獨(dú)立地來對每一個(gè)報(bào)酬因素進(jìn)行等級確定，并給予相應(yīng)的點(diǎn)值。某個(gè)職位各個(gè)報(bào)酬因素的最終得分，都是經(jīng)過去掉最高分和最低分的處理之后的算術(shù)平均值，所有報(bào)酬因素的得分的加權(quán)，就是該職位的最終評價(jià)總分。

　　數(shù)據(jù)處理小組的工作人員把關(guān)于某一職位的所有評價(jià)數(shù)據(jù)收集齊全后，輸入計(jì)算機(jī)，利用專門的數(shù)據(jù)處理軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算出各個(gè)報(bào)酬因素的平均值、標(biāo)準(zhǔn)方差和最后得分，將結(jié)果及時(shí)反饋給職位評價(jià)專家小組，專家小組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論。對于評價(jià)分歧較大的報(bào)酬因素要重新進(jìn)行討論研究，如果有必要，再組織相關(guān)專家對該報(bào)酬因素進(jìn)行第二次評價(jià)，直到達(dá)成一致的評價(jià)觀點(diǎn)為止。對每個(gè)職位重復(fù)上述工作，便是利用因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評價(jià)的實(shí)施流程。

　　職位評價(jià)最后的收尾工作就是編寫“薪點(diǎn)指南”或“職位評價(jià)指導(dǎo)手冊”。這一步只是把各個(gè)要素極其等級的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊，存檔并作為以后薪酬方案設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。

　　以上就是因素計(jì)點(diǎn)法的含義及對職位評價(jià)的實(shí)施過程的內(nèi)容介紹。當(dāng)然不同公司對職位評價(jià)的方法都不一樣，本文僅是做一個(gè)簡單的內(nèi)容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的內(nèi)容需要咨詢，正睿咨詢?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)為您解決人力資源管理各項(xiàng)難題，針對不同公司不同的問題，正睿咨詢會依據(jù)企業(yè)特性，定制方法，為企業(yè)解決管理難題。