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頂級(jí)人才不僅有績(jī)效結(jié)果屬性,更有社會(huì)關(guān)系屬性。頂級(jí)人才長(zhǎng)期具有顯著優(yōu)于其他員工的績(jī)效水平,除此之外頂級(jí)人才還具有“高社會(huì)性”:不僅在組織內(nèi)光彩矚目,同時(shí)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上也享有盛譽(yù),被稱為“明星員工”。
強(qiáng)調(diào)明星員工的高社會(huì)性,原因在于:其一,高社會(huì)性是明星員工流失的關(guān)鍵所在,明星員工更易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手察覺(jué),更易被誘導(dǎo)跳槽;其二,高社會(huì)性是指明星員工與其他員工發(fā)生交互作用,對(duì)組織有溢出效應(yīng)(spillover effect)。
很多研究和實(shí)踐表明,明星員工對(duì)其他同事的績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生抑制作用。諸如,明星員工可能是“獨(dú)狼”,破壞公司的合作氛圍;明星員工過(guò)高的成就也可能讓很多員工望而卻步,反而降低其他員工的進(jìn)步動(dòng)機(jī)。同時(shí),基于中國(guó)“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化,向明星員工過(guò)于傾斜的薪酬激勵(lì),可能引發(fā)其他員工嫉妒,讓明星員工樹(shù)敵,從而影響整體組織績(jī)效。
如何克服明星員工的消極作用而最大化其積極的溢出效應(yīng)?如何使明星員工長(zhǎng)期保持其“明星”屬性?這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就成為頂級(jí)人才管理中的重要課題。下面是如何駕馭明顯員工的五大技巧。
一:CEO要定期和HR負(fù)責(zé)人一起盤點(diǎn)哪些“阻礙因素”限制了明星員工潛力的充分發(fā)揮。同時(shí),CEO也要定期和明星員工溝通,少談對(duì)頂級(jí)人才的期望,多詢問(wèn)公司為頂級(jí)人才的夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)還可以做些什么。CEO要記住喬布斯的那句話:“雇用聰明人不是為了告訴他們?cè)趺醋觯菫榱俗屗麄兏嬖V我們?cè)趺醋??!?
二:推動(dòng)明星員工成為內(nèi)部兼職講師和導(dǎo)師。第二次世界大戰(zhàn)期間,德軍飛行員哈特曼是頂尖飛行員,他一生擊落了352架敵機(jī),這個(gè)數(shù)字空前絕后。德軍沒(méi)有把他撤回后方去培養(yǎng)飛行員,后來(lái)他犧牲了,德軍萬(wàn)分遺憾,德軍飛行員在后期出現(xiàn)巨大斷檔。美軍的模式就比較好,最優(yōu)秀的王牌飛行員理查德不過(guò)擊落了30架敵機(jī),是所有王牌飛行員中最少的。美國(guó)軍隊(duì)的制度規(guī)定,任何空軍飛行員取得一定戰(zhàn)績(jī)之后,就可以退役還鄉(xiāng),成為航空飛行學(xué)校的教官,所以美軍飛行員人才蔚然成林。
三:CEO和CHO要幫助明星員工緩解其角色過(guò)載,而不是被“明星地位”所累。除了薪酬以外,各種重大項(xiàng)目也向明星員工傾斜,會(huì)導(dǎo)致各種協(xié)作網(wǎng)絡(luò)超負(fù)荷向明星員工聚合,造成明星員工呈現(xiàn)出一種過(guò)載狀態(tài),由此產(chǎn)生各種負(fù)面情緒,包括壓力、焦慮,甚至導(dǎo)致其離職。
四:不要急于快速提拔明星人才,避免陷入“天才兒童的戲劇化人生”。天生聰明的孩子往往會(huì)為了符合父母的期待,學(xué)會(huì)隱藏自己的真實(shí)感情和需要。久而久之,他們開(kāi)始深陷于空虛和疏離感中。一些頂級(jí)人才為了成為完美的經(jīng)理人,只好壓抑當(dāng)初讓他們脫穎而出的才能,常常在快速升遷之后,開(kāi)始發(fā)揮失常、光芒盡失,甚至只能黯然離職。
五:CEO要積極不斷對(duì)明星人才進(jìn)行反饋?!袄硐牖焙汀罢J(rèn)同感”這兩種心理機(jī)制組合在一起,會(huì)對(duì)頂級(jí)人才產(chǎn)生破壞力。CEO要客觀認(rèn)識(shí)到明星人才并非完人,要容忍他們的諸多缺點(diǎn),也要幫助他們改進(jìn)一些致命缺點(diǎn)。研究表明,頂級(jí)人才的致命缺點(diǎn)集中表現(xiàn)在自負(fù)之下的缺乏同理心。想要明星人才快速提升,就需要在提升之前協(xié)助明星人才提升同理心。
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