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MBO(Management by Objectives)是一種重復(fù)“目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)、結(jié)果、評(píng)價(jià)”步驟的人力資源管理方法。
將一個(gè)周期視為一年,在一個(gè)周期內(nèi)進(jìn)行一次或兩次評(píng)估。評(píng)估“是否可以按照行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)”和“是否可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?”
績(jī)效管理采取類似的步驟,只是它評(píng)估實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。
績(jī)效管理也不限制評(píng)估和反饋的次數(shù),所以面談的頻率會(huì)有很大的不同。
過(guò)去,MBO管理很活躍,但近年來(lái),越來(lái)越多的公司轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。
讓我們來(lái)看看為什么我們要從MBO轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。
一、MBO的缺點(diǎn)
1. 不適合商業(yè)環(huán)境
MBO是一種對(duì)半年到一年的活動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)估并改進(jìn)的方法。
雖然這些長(zhǎng)跨度的周期在商業(yè)環(huán)境逐漸變化的時(shí)候工作得很好,但它們不適合快速變化的環(huán)境。
近年來(lái),由于互聯(lián)網(wǎng)的普及和全球化的影響,商業(yè)環(huán)境發(fā)生了極其迅速的變化。
為了應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境,我們必須靈活應(yīng)對(duì)世界的變化。
即使我們以半年或一年為周期來(lái)管理目標(biāo),我們也跟不上變化,落后于其他公司,因此不再適合當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境。
2. 評(píng)估需要大量的時(shí)間和精力
由于MBO每半年或每年進(jìn)行一次評(píng)估,評(píng)估人員必須花費(fèi)大量時(shí)間和精力檢查下屬的行為和成就。
你考核的人越多,所花費(fèi)的時(shí)間和精力就越多,而你花費(fèi)的時(shí)間越多,你的記憶就會(huì)越少。
此外,隨著時(shí)間的推移,反饋的特異性往往會(huì)丟失,從而導(dǎo)致被評(píng)價(jià)的下屬的信念丟失和不滿的情緒。
3. 很難提高積極性和取得成果
太長(zhǎng)周期中的MBO 往往會(huì)失去評(píng)估和反饋的特異性。
即使給出不具體的評(píng)價(jià)和反饋,也不能給下屬一種信念感,這可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織的不信任。
此外,除非反饋基于實(shí)際情況,否則很難與學(xué)習(xí)聯(lián)系起來(lái)。
因此,MBO可以說(shuō)是一種很難達(dá)成目標(biāo)的管理方法。
二、績(jī)效管理的好處
1. 提高員工敬業(yè)度
績(jī)效管理提供定期的面對(duì)面反饋,鼓勵(lì)上下級(jí)之間的溝通。
加強(qiáng)溝通可以更好地了解上級(jí)和組織,從而提高員工敬業(yè)度。
事實(shí)上,大多數(shù)做了績(jī)效管理咨詢兩年以上的公司都提高了談話的質(zhì)量和數(shù)量。
敬業(yè)度和企業(yè)盈利能力是相關(guān)的,因此更高的員工敬業(yè)度也會(huì)提高企業(yè)的盈利能力。
提高參與度也有助于減少人員流動(dòng)。
2. 提高員工的積極性和獨(dú)立性
績(jī)效管理使下屬能夠準(zhǔn)確了解他們的行為結(jié)果、他們的角色以及他們需要通過(guò)面試應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。
另外,因?yàn)榭梢缘玫缴纤镜闹С?,所以更容易帶著“我要你達(dá)成目標(biāo)”的心理工作,員工可以更自覺(jué)獨(dú)立的完成工作。
通過(guò)這種方式,可以我們可以知道績(jī)效管理具有提高員工積極性和獨(dú)立性的效果。
3. 在老板和下屬之間建立信任關(guān)系
在績(jī)效管理中,下屬每給出一個(gè)行動(dòng)結(jié)果,老板就給予反饋,這必然會(huì)提高溝通的數(shù)量和質(zhì)量。
老板將能夠跟蹤員工的進(jìn)度、成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,這將加深對(duì)下屬的了解。
下屬可以從了解自己的上級(jí)那里得到具體的指導(dǎo),這樣他們就能以更高效率的工作。
通過(guò)提高溝通的數(shù)量和質(zhì)量,交流意見(jiàn)和建立信任關(guān)系變得更加容易。
三、績(jī)效管理的缺點(diǎn)
雖然引入績(jī)效管理可以獲得各種效果,但也存在缺點(diǎn)。
為了最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的效果,我們先來(lái)了解一下它的弊端。
1. 評(píng)估人員參與度降低
績(jī)效管理提供反饋和輔導(dǎo),但MBO基本上不輔導(dǎo)下屬。
因此,從MBO 切換到績(jī)效管理,管理者會(huì)“不適應(yīng)”。
績(jī)效管理是面向溝通的管理,所以如果你是一個(gè)不善于溝通的評(píng)估者,可能會(huì)導(dǎo)致敬業(yè)度下降。
如果管理方法發(fā)生重大變化,創(chuàng)建指導(dǎo)方法手冊(cè)進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn),對(duì)于管理者而言很重要
2. 成本和效果不平衡
績(jī)效管理在獲得結(jié)果后立即進(jìn)行面談,因此評(píng)估者和被評(píng)估者都需要花費(fèi)一定的時(shí)間。
由于面談期間不能做其他工作,所以這時(shí)候處于只產(chǎn)生人工成本的狀態(tài)。
但是成本可能會(huì)更高,因?yàn)楹臅r(shí)的面談并不一定會(huì)帶來(lái)更好的結(jié)果。
所以通過(guò)設(shè)計(jì)評(píng)估、反饋和指導(dǎo)以及利用人力資源管理工具來(lái)縮短面談時(shí)間是降低成本的重要方法。
四、引入績(jī)效管理的要點(diǎn)
在這里,我們想介紹一下介紹績(jī)效管理時(shí)的要點(diǎn)。
1. 目標(biāo)設(shè)定
在績(jī)效管理中,將公司目標(biāo)/戰(zhàn)略與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)很重要。
因此,先了解管理策略和業(yè)務(wù)目標(biāo)是必要的。
一旦知道了公司的戰(zhàn)略目標(biāo),就會(huì)規(guī)劃個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)并采取的行動(dòng),由上級(jí)和下級(jí)討論并決定“目標(biāo)”和“結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)”。
這個(gè)時(shí)候要注意不要強(qiáng)迫下屬做你想讓他們做的事情,不然就會(huì)失去動(dòng)力。
2. 輔導(dǎo)
輔導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理至關(guān)重要。
如果你不習(xí)慣輔導(dǎo),你的老板可能會(huì)單方面告訴你的下屬你的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的動(dòng)作。
但是,如果上司給出答案,下屬很難有主人翁意識(shí),不會(huì)獨(dú)立主動(dòng)去做。
輔導(dǎo)時(shí),要提前了解下屬的能力和表現(xiàn),認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法。
也可以通過(guò)在提出問(wèn)題和提出建議時(shí)提供支持來(lái)培養(yǎng)員工的獨(dú)立性,以便引出他人的答案。
3. 反饋
績(jī)效管理是一種強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)的管理方法。
因此,管理不會(huì)通過(guò)排名或排序來(lái)評(píng)估員工。
更重要的是每個(gè)人都了解目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,并創(chuàng)造一個(gè)每個(gè)人都可以展示自己能力的環(huán)境,而不是每個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。
基于數(shù)據(jù)和數(shù)值的反饋,更容易看到問(wèn)題和解決方案,給下屬一種信念感。
績(jī)效管理還有激發(fā)能力和動(dòng)力的目的,因此必須注意不要降低員工的積極性。
由于商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變,績(jī)效管理很重要
由于全球化和互聯(lián)網(wǎng)的普及,商業(yè)環(huán)境每時(shí)每刻都在變化。
傳統(tǒng)的MBO 無(wú)法跟上商業(yè)環(huán)境變化的速度,因此轉(zhuǎn)向績(jī)效管理將是不可避免的。
績(jī)效管理可以激發(fā)員工的積極性和績(jī)效改進(jìn),因此也有助于增強(qiáng)組織實(shí)力。
進(jìn)行MBO 的公司應(yīng)考慮轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。
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